労務管理「パワハラ・セクハラ・マタハラ対策」

パワハラ・セクハラ・マタハラ対策

セクハラ・パワハラ・マタハラ関連の事件が新聞報道されない日は無いくらいでパワハラ・セクハラ・マタハラ防止対策が企業の労務管理の重要なテーマとなっています。

数字的にも平成25年度の民事上の個別労働紛争相談の内訳でも、多いものから『いじめ・嫌がらせ』が 59,197件（19.7％）、『解雇』が 43,956件（14.6％）、『自己都合退職』が 33,049件（11.0％）となっており、「いじめ・嫌がらせ」2年連続でトップとなっています。

会社の労務管理上もまた労働生産性向上の意味からも、早急に体制を整えられるべきと思います。

また、セクハラ・パワハラ・マタハラを未然に防止するためには、管理職を中心に社員への教育も重要です。

当オフィスは、「パワハラ・セクハラ防止研修」を準備しております。

専門の教育機関のサポートを受け、最新事例に基づいたDVD、資料冊子も準備しておりますので

関心のあります方は、当オフィスにご相談ください。

男女雇用機会均等法（第11条）で、事業主には職場における性的言動により労働条件での不利益、職場環境が害されることのないように雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられています。

「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」で、職場のパワハラは労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為とされ、労働者や企業にとってとても損失が大きく、その予防・解決に取り組むことが求められています。

パワハラ防止研修（約１時間）

　①「パワハラ」とは？

　②パワハラの問題点とリスク

　③事例DVD鑑賞

　④パワハラ判例

　⑤パワハラがない職場をつくるために

厚生労働省が「マタハラ」防止のために企業への指導を厳しくしていくとの新聞報道がされていましす。多くの企業では男女雇用機会均等法・育児介護休業法の施行の機会に、妊娠や出産を理由とした不利益な取扱いは、ほとんど存在しないのではないかと思います。

それでは、なぜ問題となるのか？

妊娠や出産を機会に、業務軽減や労働時間の短縮を要求される労働者も多くいると思います。

業務軽減や労働時間が短縮されれば、それに合わせて処遇が変化するのはこれも当然にあると思います。その際に、労働条件の変化に合わせての処遇の変化が「ルール化され、明確になっていない」、または、「対象者への説明が不十分」なため、対象者が不満に思いトラブルになるのこともあると思います。

ぜひ、ルール化と周知及び対象者に説明の上合意を得るように心掛けて頂きたいと思います。