就業規則・諸規則の作成、改定

就業規則は、職場の規律と労働条件を明文化して定めたルールです。

日常的に業務をスムーズに行う上でも必要なのですが、労務管理上では極めて重要なもので、過去の判例においてもその内容で判決が大きく異なってきます。

また、各社の規模や状況、社長のポリシー、社員の構成や企業文化等でその会社に最適な規則は異なって当然です。更に法令はしばしば改定されています。

「見本をそのままコピー」、「もう何年間も見直していない」、「会社の規模が大きくなり社員の数が増えた」、「労働基準監督者から是正勧告を受けた」等々。

以上のような会社は注意が必要で、助成金の申請の際にも必要な場合が有ります。

気になる方はご相談下さい。

コンプライアンスを確保しながら、御社に最適なものを御社と相談しながら作り上げていきます。

 

就業規則についての豆知識

  1. 作成基準

　　　　従業員が常時10名以上（パート・アルバイト含む）の事業所に作成基準があります。

　　　　但し、10人に満たなくても業務をスムーズに進め、労務上のトラブルを避けるためにも

　　　　作成をお勧めします。

 

　２．絶対的記載事項（必ず記載しなければならない事項）

　　　　始業・終業時間、休憩・休日、就業時転換に関すること、賃金の決定・計算方法・支払方法

　　　　賃金の締切り・支払時期、昇給、退職

 

　３．相対的記載事項（決まりがある場合は記載しなければならない事項）

 　　　　退職手当、臨時の賃金、食費や作業用品の費用負担、安全衛生、教育訓練、災害補償、

　　　　 業務外傷病扶助、表彰・制裁、その他全ての労働者に適用される時効

 

　４．手続き

　　　　作成後には、従業員の意見書を添付して労働基準監督署に届け出なければなりません。

　　　　また、従業員への周知の手続きもお忘れなく。

            周知の方法は、職場に備え付けるか、PC等で常時確認できる必要があり、全体の説明会　　

　　　　だけでは周知とは認められません。

 

　５．効力

　　　　法令>労働協約>就業規則>個別労働契約

　　　　就業規則の基準を下回る労働契約はその部分については無効となり、就業規則が適用と

　　　　なります。

 

 

育児介護休業規程

この数年の間で育児介護休業法の改正に合わせて、各会社の育児介護休業に関する規程の変更も必要になっていると思います。最近の社会情勢として、育児休業、介護休業、その他諸制度とも取得するのが傾向と思います。それであれば、コンプライアンスの面からも制度を整備して社員が育児・介護休業等を取りやすい環境を整えた方が得策と思います。

また、両立支援関連の助成金申請の際にも育児介護休業規程の提出が求められますので、改定を進めた方がよろしいと思います。

 

 

労使協定

就業規則で定めた内容を実施する上に「労使協定」を締結する必要があります。

「フレックスタイム制」、「1年単位の変形労働時間制」、「計画有給休暇の付与」等。

就業規則作成・変更と合わせてサポートさせて頂きます。