会社の状況や本人の能力不足や勤務不良など、経営者としてはその対応に最も悩むところと思いますし、場合によっては契約終了を決断しなければならない時もあると思います。

「懲戒解雇」、「普通解雇」、「整理解雇」、解雇といってもそれぞれで対応が異なってきます。

その対応を誤れば、不当解雇として大きな労務トラブルに発展する可能性があります。

「早期退職制度」、「退職勧奨」や「雇止め」などのリストラ策の実施の際も同じく大きな労務トラブルに発展する可能性があります。

コンプライアンスに則り、出来るだけスムーズに進めるにはどうすれば良いか？

出来ればその様なことは実施したくないとお考えと思いますが、だからこそ専門的なアドバイスの基の準備をお勧めします。

多くの事例の経験から専門的にアドバイスさせて頂きます。

１．懲戒解雇

　　　懲戒処分として解雇する場合のことです。

　　　就業規則等で懲戒解雇事由を明記し、それに該当した場合に懲戒解雇となります。

　　　社会通念上相当と認められることが必要です。

　　　退職金を不払いにする等を定められてる場合もあると思いますが、慎重な対応が求められま　　

　　　す。

２．普通解雇

　　　本人の能力不足が勤務態度不良により解雇する場合です。

　　　この場合も就業規則等で明記した上、客観的に該当していることや再教育や配置転換等の改善

　　　策が無く、やむを得ないと認められる場合に実施可能となります。

３．整理解雇

　　　業績不振などの理由で人員余剰の際に行われる解雇です。

　　　その責任は会社側にありますので、その必要性、合理性で解雇がやむを得ずに相当であること

　　　及び事前の説明や対応等の手続きで誠実で丁寧な対応が求められます。

有期労働契約等で、期間の満了をもって更新せずに労働契約を終了する場合が雇止めです。

個々の労働者の勤続年数や契約更新回数の他、業務内容や会社の制度、他の有期契約社員の状況等、色々な点でその合理的な実施が必要となります。

会社の経営状況や労働環境、事業の構造変化等色々な事由で人事上リストラ施策の対応が必要となる場合があります。

早期退職制度、役職定年制など、数多くの事例の経験から専門的にサポートさせて頂きます。